4857 sayılı İş Kanununun 25.maddesinin II fıkrası kapsamında İşverenin Haklı sebeple derhal fesih hakkı konusunda sizleri bilgilendirmeye çalışacağım. Öncelikle ilgili Kanun maddesine bakalım.

Madde 25 - Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:  

I- Sağlık sebepleri:

a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.

b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci Maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü Maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.

c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması veya 84 üncü Maddeye aykırı hareket etmesi.

e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve Maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

III- Zorlayıcı sebepler:

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci Maddedeki bildirim süresini aşması.

İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci Madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.

Görüldüğü gibi yukarıdaki hal ve durumlarda İşverene, haklı sebeplerle süresi belirli olsun veya olmasın sözleşme akdini derhal fesih etme yetkisi vermektedir. Bu kapsamda son zamanlarda işveren haklı dahi olsa Bölge Çalışma Müdürlüğü tarafından tutanak ile Kıdem ve İhbar ödenmesi gerekmektedir şeklinde görüş verilmektedir.

Yine ilgili Kanununun 19. maddesi :

 “İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.

Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci Maddenin (II) numaralı bendi   şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır”  

denmekle beraber, 25. maddenin II numaralı bendi kapsamında haklı nedenle yapılan fesihte, işçi şikayeti kapsamında inceleme yapılırken altı çizgili ve koyu harflerle belirttiğim kısım atlanmakta, işçinin ifadesine başvurulduğuna ilişkin belge istenmektedir ki, bu da Kanuna tezat oluşturmaktadır.

Bu arada 26. maddeyi de atlamadan geçemeyeceğim.

24 ve 25 inci Maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz.

Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır.

Yine İdare tarafından nezdinde inceleme yapılanlardan 6 günlük sürenin kullanılmadığı ile ilgili sorunlar oluşmakta. Bu sürenin beklenmesi ve süreden sonra fesih işleminin yapılması istenilmektedir.

            T.C. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2008/9790 Esas, 02.02.2009 tarih ve 2009/1003 sayılı Kararı :

“4857 sayılı İş Kanununun 26. maddesinde öngörülen altı işgünlük ve bir yıllık süreler ayrı ayrı hak düşürücü niteliktedir. Bir başka anlatımla fesih hakkının öğrenmeden itibaren altı iş günü ve olayın gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılması şarttır. Sürelerden birinin dahi geçmiş olması haklı fesih imkanını ortadan kaldırır.

Hak düşürücü sürenin niteliğinden dolayı taraflar ileri sürmese dahi, hakim resen dikkate almak zorundadır.

Bu maddede belirtilen süreler geçtikten sonra bildirimsiz fesih hakkını kullanan taraf, haksız olarak sözleşmeyi bozmuş sayılacağından ihbar tazminatı ile şartlar oluşmuşsa kıdem tazminatından sorumlu olur.”

Yargıtay tarafından verilmiş olan yukarıdaki Kararda da görüldüğü gibi 26. maddedeki süre bekleme süresi değil Hak Düşürücü Süredir. Bu sürelerin aşılması hakkın kaybını doğurmakta olup, bu konu ile ilgili Yargıtay Kararları da mevcuttur.

İşverene ve İşveren Vekili ile yapılan ve işverenin beyanı ile tespit edilen durumlar tutanak ile tespit edilmekte; tutanağın son kısmına ise İdare tarafından tazminatın ödenilmesi gerektiği ile ilgili ibare düşülmektedir ki, bu da tutanağın özüne aykırılık oluşturmaktadır. Tutanak bir durum, eylem ve olayın karşılıklı olarak tespiti ve açıklanmasına dayanan ve tarafların beyanlarının yapılmasını sağlayan, ilgililerce imzalanmış yazı, zabıt varakasıdır.